İnternette Yayınladığınız Yazıların Korunması İçin Neler Yapmalısınız

Son zamanlarda internet ortamlarında karşılaşılan en riskli durumlardan biri size ait büyük uğraş ve birikimlerinizi ortaya koyarak yazdığınız makale ve yazılarınızın, web siteleriniz veya bloglarınızda yayınlanmasından sonra çalınıp başka sitelerde başka kişilerin adlarında yayınlanmasıdır. Özellikle popüler olan yazıları kopyalayan bazı blog yazarları ve site sahipleri birçok kişinin emeğini çalmaktadır. Yazılarını güncel olarak dizinlere kayıt ettirmeyen blog yazarları ve site sahipleri ise en büyük arama motoru olan Google gözünde kopyacı site olarak gözükmekte ve mimlenmektedir. Size ait yazıların içeriğinin kopyalanmasına internet sözlüğünde “Çalıntı İçerik” denmektedir. Bu durumla sık sık karşılaştığımız için yazılarınızın bu durumla karşılaşma riskini azaltmak için neler yapabileceğinizi bu yazımızda anlatacağız. 

Öncelikle yapılması gerekenler size ait yazının korunması olacaktır. Bu yazının korunmasını noter yoluyla yapabilirsiniz ama bu durum hem külfetli hem de sanal ortamda kısa vadede bağlayıcılığı olmayan bir durumdur. 

Sizlere en pratik çözüm yolunu anlatacağım. Bu yol denenmiş ve sonuçları görülmüştür. %100 başarı beklemek elbette ki anlamsızdır ama bu aşağıda ayrıntılı anlattığım yolu kullandığınızda içeriğinizi çalan siteyi layıkıyla cezalandırmış olacaksınız.    

İçerik hırsızlığı konusu ile karşılaşmamak için yapmanız gereken öncelikli iş yazılarınızı yazdığınız anda internet üzerinden kayıt ettirmektir. Sitenize eklediğiniz yazının korumasını alabilmek için http://www.dmca.com sitesine üye olmakla başlayabilirsiniz. Bu site 3.000.000’a yakın kullanıcı olan ve kullanıcıların yazılarının bir nevi tescilini aldığı bir sitedir. Bu siteye kayıt olduktan sonra yazdığınız bütün yazılar için ücretsiz veya ücretli olarak tescil işlemi yapabilirsiniz. Sitenizin tamamı için lisans alabilirsiniz. Bu site yazının size ait olduğuna dair sanal bir lisans vermektedir. Hukuki olarak bu tescilin ve sanal lisansın geçerliliği olmasa da Google için bu site çok önemlidir. Google bu sitede tescil yapılan yazıları ilgili kişiye ait olarak kabul etmektedir.  Birinci aşama olarak bu siteye kayıt olarak yazılarınızı koruma altına almış oldunuz. 

Peki yazılarınızın çalındığı veya çok az değişikliklerle yayınlandığını nasıl anlayacaksınız? 

İşte bu durumda da başka bir site yardımınıza koşuyor. http://www.tynt.com sitesi üye olduğunuzda yazılarınızı kopyala yapıştır şeklinde çalan site sahibi ya da blog yazarlarını tespit edebiliyorsunuz. Siteye kayıt olup metinlerinizi siteye eklediğiniz takdirde yazılarınız başka sitelerde ya da bloglarda yayınlandığı zaman size uyarı maili geliyor. 

Önce yazıları kayıt ettirdik, sonra da yazılarımızı içerik hırsızlığı yaparak çalanları bulduk peki bunun yaptırımı ne olacak diyorsunuz? 

Öncelikle yapılacak bu yaptırımın site sahibi için hukuki bir bağlayıcılığı yoktur. Fakat internette bulunmanın ana kuralı olan arama motorları burada devreye girmektedir. İçeriğinizi çalan siteleri yazılarınız için lisans aldığınız DMCA sitesi aracılığıyla şikâyet ediyoruz. DMCA sitesi sizin kayıt ettiğiniz yazı ile kopyalandığını iddia ettiğiniz yazıyı karşılaştırıyor. Yazının kopya olduğunun onaylanması durumunda sitenin bir özelliği devreye giriyor. DMCA Protection denilen bu özellik sayesinde yazılarınızı çalan site ve bloglar büyük arama motorlarına iletiliyor. Google, Bing, Yahoo, Yandex gibi büyük arama motorları DMCA sitesini çok önemsiyor. Bu sebeple herhangi bir site için DMCA sitesinden gelen ihbarı değerlendirerek siteyi kendi arama motorlarında banlıyor. Banlanan site aramalarda çıkmıyor. Bu ban sadece sizi yazınıza dair değil sitenin tüm indexlerine dair yapılıyor. 

Bu yazıyı kaynak göstererek istediğiniz gibi yayınlayabilirsiniz ama kaynak göstermeden yapılan yayınlar da Avukat olarak bu yöntemi kullanıyorum. Unutulmamalı ki emek verip oluşturduğunuz bu yazıların takdir görmesinin ana kuralı kaynak gösteriminden geçmektedir.  

Kaynak: Av.Arif BALTACI 

İş Sözleşmesinin Bildirimsiz Feshi

İşveren tarafından bildirim yapılmadan iş akdi haklı nedenle derhal feshedilebilir. İş Kanunu bu durumu “Bildirimsiz Fesih” olarak tanımlamıştır. Fakat bu hak bazı durumlarda ise işçiye de tanınmıştır. İş akdinin bu yolla feshinin amacı, işyeri veya iş şartlarında belirli nedenlerin ortaya çıkması sonucunda akdi sürdürmesi kendisinden haklı bir şekilde beklenemeyecek olan tarafın iş akdinden tek taraflı irade beyanı ile kurtulmasına olanak sağlamaktır. İş akdinin bildirimsiz olarak feshine imkân veren haklı sebeplerin ortaya çıkması durumunda iş akdi kendiliğinden sona ermez. İş akdini fesih hakkı kazanan taraf, bu sebeple sona erdirmesi gerekmektedir. İş akdinin feshi işlemi herhangi bir bildirime ve süreye tabi değildir. Kanun bu hakkı akdi devam ettiremeyecek tarafın herhangi bir süreyi (ihbar süresi gibi) beklemek zorunda olmadan derhal fesih etmesi için tanımıştır. İş Kanunu’nda bu hak İşverene sınırlı sayıdaki bazı sebeplerle verilmiştir.
KANUNİ DAYANAK – 4857 SAYILI İŞ KANUNU
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Konuları kısaca irdeleyecek olursak;
1. SAĞLIK SEBEPLERİ
a) İşçinin Kendi Kastından Kaynaklanan Sebeplerle Hastalanması veya Sakatlanması
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması sonucunda ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla doğacak devamsızlığa uğraması durumunda iş akdi, işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedilebilmektedir.
İşçinin KASTI olması gerekir. Örnek vermek gerekirse Alkollü olarak trafiğe çıkan bir işçi kaza yaptığı ve bu kanundaki sürelerde işe gelmediği takdirde işveren iş akdini bildirimsiz bir şekilde feshedebilecektir.
Burada dikkat edilecek husus bir aylık sürenin takvim ayı anlamında olmamasıdır. Bir aylık süre işçinin işe gelmediği son günden geriye doğru 30 gün hesap edilir. Bu süre içerisinde ard arda üç iş günü veya toplamda beş iş günü işe gelmeme şartı aranır.
b)İşçinin Tedavi Edilemeyecek Bir Hastalığa Tutulması
İşçinin tedavi edilemeyecek nitelikte hastalığa tutulduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda işverenin iş akdini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.
Kanunda herhangi bir kast ya da kusurdan söz edilmemiştir. Dolayısıyla işveren işçinin kusuru olup olmadığına bakmaksızın işçi için bu tür bir rapor alındığında iş akdini bildirimsiz feshedebilir.
c) İşçinin Kusuru Bulunmaksızın Hastalık veya Kazaya Uğraması, Gebelik ve Doğum Nedeniyle Devamsızlıkta Bulunması
İşçinin kusuru bulunmaksızın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi nedenlerle işe gelemeyerek devamsızlık yapması durumunda, iş akdi işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedilebilir. Kanun bunun için, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen ve İş Yasası’nın 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini altı hafta aşmayı şart koşmuştur.
Kanun maddesinde geçen altı haftalık süre, doğum ve gebelik hallerinde İş Kanunu Madde 74’te belirtilen doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık sürenin sonundan itibaren hesaplanır. Kanun doğum ve gebelik hallerini istisna tutmuş fakat bu hallerde işçinin herhangi bir ücret isteyemeyeceğini de belirtmiştir.
2. AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ
a) İşçinin İşvereni Yanıltarak İş Akdinin Kurulması
İş akdi yapılırken iş akdinin için olmazsa olmaz olan konular yani akdin esaslı noktaları hakkında gerekli vasıf veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, veya gerçeğe aykırı olarak çeşitli bilgiler ve/veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması durumunda işveren iş akdini bildirimsiz olarak feshedebilir.
Örnek verecek olursak bir firmada şoförlük kadrosuna başvuran kişinin ehliyeti olmamasına rağmen ehliyetinin olduğunu söylemesi durumudur. Bu durum ortaya çıktığı anda işveren iş akdini bildirimsiz olarak feshedebilir.
b) İşçinin İşverenin veya Ailesinin Şeref ve Namusunu Zedeleyecek Söz ya da Davranışlarda Bulunması
Kanun işçinin, işveren veya bunların aile üyelerinden herhangi birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması durumunda işverenin iş akdini bildirimsiz olarak feshetme hakkını tanımıştır.
c) İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması
İşçinin işyerindeki herhangi bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin iş akdini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.
d) İşçinin İşveren veya Ailesinden Herhangi Birine Sataşmada Bulunması
İşçinin işverene veya onun ailesi üyelerinden birine veya işverenin başka işçisine sataşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

e) İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması

Kanun İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya çıkarmak, gibi davranışlarda bulunması durumunda işverene bildirimsiz fesih hakkı tanımıştır.

Örnek verecek olursak iş yerinde mevcut gizli bilgileri rakip firmalara vermek bu madde kapsamına girecektir. İş yerini farklı amaçlar için kullanmak, iş zamanında kişisel işlerini yapmak, işverenin bilgisi dâhilinde olmadan iş zamanında farklı bir işe yapmak, kasıtlı olarak işini yapmamak ya da yavaşlatmak, ticari sırları herhangi bir şekilde ifşa etmek, işyerine yada müşterilere ait ürün yada parayı kullanması kendi işi için kullanması bu madde kapsamında sayılacak ve işverene iş akdini bildirimsiz şekilde feshetme imkanı tanıyacaktır.
f) İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi
İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda işveren iş akdini bildirimsiz olarak feshedebilir. Burada iki önemli husus vardır. Birincisi suçun işyerinde işlenmesi, ikincisi ise 7 günden fazla hapis cezası ile cezalandırılmasıdır. İşçi ceza alsa ve bu ceza ertelense işveren bu madde kapsamında işçinin iş akdini derhal feshedemez. İşveren bu durumda diğer maddelerdeki şartların uygunluğa bakmak zorunda kalacaktır.
g) İşçinin Devamsızlıkta Bulunması
Kanun bu bende kapsamında işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesini bildirimsiz fesih sebebi olarak göstermiştir. Burada önemli olan kavram haklı sebebe dayanmamadır. Kanun hangi hallerin haklı sebep olduğunu açıkça belirtmemiştir. Bu durumda işçinin işe gelmemesindeki sebebin haklı olup olmadığı irdelenecektir. İşçi akrabalarından birinin ölmesi sebebiyle işe gelememişse bu durum işçinin devamsızlığı haklı bir sebeple yapılmış olacaktır. Veya işçinin eşi doğum yapmış ve işçi bu sebeple gelememişse bu durumda işçinin devamsızlığı haklı sebebe dayanır. Fakat işçi keyfi bir işi için mesela faturalarını yatırmak için devamsızlık yapıyorsa bu haklı sebep sayılmayacak ve işveren bu madde uyarınca iş akdini bildirimsiz sona erdirebilecektir.
h) İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi
İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini de kanun bu madde kapsamında saymıştır. Burada önemli olan husus işçinin bu konuda uyarılmasıdır. İşveren işçiyi herhangi bir biçimde uyarmadan bu madde kapsamında iş akdini bildirimsiz olarak feshedemez.
9. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverene Zarar Vermesi
Kanun işçinin kendi isteği veya işi savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri kendi ücretinin otuz günlük tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkını tanımıştır.
Burada en önemli husus işçinin bunu kendi isteği, kusuru yada işi savsaklaması sebebiyle bu davranışı yapmış olmasıdır. Davranış sonucunda herhangi bir zarar gelmese bile işveren iş akdinin bu madde kapsamında feshedebilir. Fakat işçinin herhangi bir kusura olmadan verdiği zararlar sebebiyle iş akdi bu madde kapsamında haklı nedenle feshedilemez.
3. ZORLAYICI NEDENLER
Kanun işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda da işverene iş akdini bildirimsiz olarak feshetme imkânı tanımıştır.
4. İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI VEYA TUTUKLANMASI
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Yasası’nın 17. maddedeki ihbar sürelerini aşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.
İŞVEREN BİLDİRİMSİZ FESİH HAKKINI NASIL VE HANGİ SÜREDE KULLANABİLİR
Bu durum İş Kanunu 26 Maddede düzenlenmiştir. İş akdinin işveren ve işçi tarafından bildirimsiz feshinde uygulanma süresi “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere” dayanarak sözleşmenin işveren veya işçi taraftan feshinin, taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir.Fakat kanun bu duruma bir istisna getirmiştir.Eğer işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumu mevcut ise bu halde bir yıllık süre kuralı uygulanmamaktadır. Süreler olayın ve olayı yapan kişinin öğrenildiği andan itibaren başlar. Olay sürekli bir halde tekrarlanıyorsa süre fiilin bitiş tarihinden itibaren başlayacaktır. Fakat olay tekrarlanırken de iş akdi bu maddeye dayanılarak feshedilebilir.
Burada dikkat edilmesi gereken diğer bir husus, kanun süreyi sadece “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere” diyerek düzenlemiştir. Diğer bildirimsiz fesih durumlarında böyle bir süre söz konusu olmayacaktır.
Sürelerin önemi “HAK DÜŞÜRÜCÜ” nitelikte olmasıdır. “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere” dayanılarak iş akdi feshedilecekse bu sürelere muhakkak uyulmadır. Aksi halde sürelere uyulmama durumunda bu hak kullanılamaz.

Ofis Web Sitesi

Avukat Arif BALTACI

Tüketici Hakem Heyetlerine Başvuru Kılavuzu

Her il ve ilçedeki Valilik ve Kaymakamlık bünyelerinde bulunan tüketici hakem heyetlerine nasıl ve hangi şartlarda başvurabileceğinizi biliyormusunuz?

TÜKETİCİ SORUNLARI HAKEM HEYETLERİNİN ÇALIŞMALARINDAKİ USUL ve BAŞVURU  ESASLARI 

Satın almış olduğunuz herhangi bir ürün veya satın almış olduğunuz yada size sunulan hizmetin ayıplı olduğunutespit ettiğiniz anda ilk olarak ürünü veya hizmeti almış olduğunuz sağlayıcı ile görüşerek sorunu çözmeyi denemeniz uygun olacaktır. Fakat size ürünü veya hizmeti sağlayan satıcı sorunu çözemiyor yada çözmek istemiyor ise kısacası tüketici hukukunun kendisine yüklemiş olduğu yükümlülüğünü yerine getirmiyorsa, ürün veya hizmeti aldığınız firmanın yetkilileri ile görüşerek tüketici kanununun ayıplı maldan kaynaklı olarak alıcıya verdiği hakları yani haklarınızı hatırlamanızda fayda olacaktır. Tüketici Kanununun tüketiciye ayıplı maldan dolayı verdiği haklar ise Malın İadesi ve Ödenen ücretin tarafınıza teslime, Malın Yenisi ile Değiştirilmesi, Maldaki ayıp bedelinin tespit edilerek malın değerinden düşülmesi yada malın tamir edilmesidir. Bu haklardan herhangi birisi TÜKETİCİ TARAFINDAN seçilerek kullanılacaktır. Bu hakları bildiğinizi firma yetkililerine iletmeniz sorunun çözümünde işe yarayacaktır. 

Bütün yolları deneyip bir çözüm bulamamanız halinde ise Tüketici Sorunları Hakem Heyetlerine başvuru yapabilirsiniz. Tüketici Sorunları Hakem Heyetleri İllerde Sanayi ve Ticaret Müdürlüğü bünyesinde, İlçelerde ise Kaymakamlık binası içerisindedir. Başvurularınızı şikayetinizi ayrıntılı bir biçimde açıklayan bir dilekçe ile bizzat veya e-posta yoluyla yapabilirsiniz. Unutmamanız gereken durum ise şikayet dilekçeniz ekinde şikayet ettiğiniz konuya dair elinizdeki tüm belgeleride göndermeniz gerekir. Bu belgeler genellikle fatura, garanti belgesi, satış sözleşmesi, satış fişi, para ödeme makbuzudur. Konuya ait elinizde farklı bir belgede mevcut olabilir. O belgeleride göndermenizde fayda vardır. Dilekçenizin içeriğinde satın aldığınız ürünün veya hizmetin ne olduğunu ve özelliklerini, ürünün tarafınıza ne zaman teslim edildiğini veya hizmetse hizmetin tarafınıza ne zaman ve nerede verildiğini, şikayet konusu ödediğiniz ürünün bedelini ve sizin ne kadar ödeme yaptığınızı, tarafınıza satılan ürün veya sunulan hizmette ayıbın ne olduğunu, konuyla ilgili satıcıya yaptığınız başvuruları ve satıcının size verdiği olumsuz cevapları, seçimlik haklarınızda hangisini kullanmak istediğinizi ayrıntılı bir biçimde anlatın. Hakem heyeti 3 ay içerisinde bir karar vermek zorundadır. Bu karar kararın verildiği tarihten itibaren 5 gün içerisinde tarafınıza bildirilir. Unutmayın ki hakem heyetlerinize yapacağınız bütün başvurular tamamen ücretsizdir. Bu sebeple bu tür bir hakkınız ihlal edildiğinde muhakkak hakem heyetlerinde haklarınızı arayın. 

Satın almış olduğunuz ayıplı mal veya hizmetin değeri 1 Ocak 2011’dan itibaren 1.031,87 TL’nin altında ise (Parasal Sınır Her Yıl DİE’nin ÜFE’de meydana gelen yıllık artış oranında artırılır.) sorunun çözümü için Tüketici Sorunları Hakem Heyetine başvurmanız zorunludur. Zorunlu durumlarda yaptığınız dilekçe ile başvurularda hakem heyetinin verdiği karar bağlayıcıdır.Hakem heyetinin verdiği lehinize karara rağmen ürünü veya hizmeti satın aldığınız satıcı bu karara uymaz icra yoluyla karara uymasını sağlayabilirsiniz. Fakat genel itibariyle firmalar bu tür kararlara uymaktadır.  Hakem heyetinin kararı aleyhinize çıkması durumunda da Tüketici Mahkemesine dava açarak da hakkınızı arayabilirsiniz. Şikayet konusu olan hizmetin değeri 1.03,87 TL’nin üstünde ve 2.693,78 TL.’nin altında ise Hakem Heyetlerine başvurulabileceği gibi, Tüketici Mahkemelerine de başvurulabilir. Fakat bu durumda hakem heyetince verilecek kararlar kesin değil delil niteliğindedir. Satıcı firma buna uymayabilir. Tüketici Mahkemesine açacağınız davada hakem heyeti kararını delil olarak kullanabilirsiniz. 

Unutmayın ki hakem heyetlerine yapacağınız başvuru ile haklarınızın tarafınıza iade edilebileceği gibi size ayıplı mal vererek sizi zarara uğratan firmalarda zarara uğrayacak ve zarara uğrama ihtimallerine binaen sizden sonraki müşterilerine ayıplı mal hususunda daha özenli davranacaktır. Bu sebeple hem kendi yasal haklarınızı kullanmak hemde sizden sonraki tüketicilerin zarara uğramaması için hakkınızı ihlal eden firmalara karşı bu yola muhakkak başvurunuz.

Ofis Web Sitesi

Av.Arif BALTACI

Depozito, kiralananda oluşacak hasarlar veya bina aidatlarının ödenmemesi durumunda kiraya vereni korumak amacıyla alınmaktadır. Kira sözleşmelerinde taraflar arasında kararlaştırılması halinde depozito ödenebilir. Fakat uygulamada kira sözleşmesinin geri alınmasında çeşitli sorunlar yaşanmaktadır. Depozitonun geri alınması için depozito bedelinin muhakkak kira sözleşmesine yazdırılması gerekmektedir. Kira sözleşmesinin ayrıntılı ve doğru şekilde düzenlenmesi gerekmektedir. Depozitonun geri alınması için en önemli delilin kira kontratı ve kiralananın alındığı şekilde teslim edildiğinin ispatı olduğu unutulmamalıdır. Ayrıca depozito bedelinin enflasyondan etkilenmemesi için yabancı para birimi ya da güncel kira bedelinin X katı olarak yazılması kiracıları koruyacak bir hüküm olacaktır.

Depozitonun geri alınabilmesi için öncelikli olarak dikkat edilmesi gereken konu, sözleşmede kiralananın nasıl şekilde alındıysa aynı şekilde teslim edildiğinin ispatlanmasıdır. Bu sebeple kira kontratı yapılırken kiralanan yerin ayrıntılı durumunun yazılması ve demirbaşların tespit edilmesi gerekmektedir. Kiracı, depozitoyu geri almak için kiralananı boşaltırken aldığı şekilde boşalttığını ispatlamak zorundadır. Bu da kiralananı boşaltırken kiralanan yerin alındığı şartlar ile teslim edildiğinin bir tutanak haline getirilmesi ile yapılabilir. Ayrıca kiracının aidat borcu olmamalıdır. Aidat borçları da gayrımenkul sahibinin borcu sayılacağından kiraya veren aidat borçlarını depozitodan kesebilir. Kiracının sözleşme sona ererken ana borcu kiralananı aldığı şekilde teslim etmektir. Eğer kiralanan boyalı, temiz bir şekilde alınmış ise kira sözleşmesi sonunda da aynı şekilde teslim edilmesi gerekmektedir. Kiralanan başlangıçta boyalı değilse tekrardan boyalı halde teslim etmeye gerek olmayacaktır.

Kiracı kiralananı doğru bir şekilde kullanmak zorundadır. Normal kullanım dolayısıyla kiralananda meydana gelecek yıpranmalar dolayısıyla depozitodan kesinti yapılamaz. Depozitodan yasal olarak kesinti yapılabilecek durumlar kiralananda meydana gelen ve normal olmayan yıpranma ve zararlardır. Örnek olarak kapıların kırık olması, duşakabinin kırılması, demirbaş olarak kontratta yazılı eşyaların kullanılamayacak durumu gelmesi söylenebilir.  Bu durumda kiralayan bu bedelleri depozitodan mahsup edip kalan bedeli ödemek zorundadır. Boyalı olarak kiralanan yerin de boyalı olarak teslimi gerekecektir. Depozitodaki ana mantık normal olmayan kullanmadan kaynaklanan zararların tazmin edilmesi olduğundan normal kullanma durumunda (boya hariç) ortaya çıkacak durumlardan kiracı sorumlu olmayacaktır. Örnek olarak yeni biten bir binana kiralanan daire içerisinde demirbaş olarak verilmiş olan kombi, ankastre mutfak v.b ev eşyalarının ve dairenin kullanımdan kaynaklı eskimeler (kırıklık veya normal kullanımdan kaynaklanmayacak zararlar bu anlamda değerlendirilemez) sebebiyle depozitodan kesinti yapılamaz.

Depozitonun geri alınmasında öncelikle kiraya verene başvuru gerekmektedir. Bu başvurunun yazılı olması ispat açısından kiracının lehine olacaktır. Başvuru üzerine kiraya veren depozitoyu ödemez ise kiraya veren aleyhine icra takibi açılabilir. Öncelikli olarak karşılıklı anlaşma yoluyla sorunu çözmek her zaman süre bakımından daha hızlı olacaktır. Fakat bu yolla çözülme imkânı olmayan durumlarda uygulamada kiracılar tarafından yapılan işlem kanuna aykırı olsa da son kira bedelinin depozitodan mahsup edilmesiyle yapılmaktadır. Bu yöntemde ise kiraya verenin dava açma riski her zaman mevcuttur.  

Ofis Web Sitesi

Av.Arif BALTACI

İşe İade Davaları

Ofis Web Sitesi

İşe iade davaları hakkında açıklama yapmadan önce İşe İade davaları için kanuni dayanakları anlatmak faydalıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca işe iade davası açılabilmektedir.

4857 sayılı yasa 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe girdiğinde, isabetli olarak belli sayıda işçi çalıştıran iş yerlerinde kurulan iş sözleşmesi belirsiz süreli ve işçinin hizmeti 6 ayı aşmış ise feshin geçerli olup olmayacağını yargı önünde tartışılabilir hale getirmiş ayrıca geçersiz fesih ile iş sözleşmesinin sonlandırılmasını belirli müeyyideye bağlamıştır.

İş Kanunumuz nispi emredici normlarla, sözleşme serbestisini sınırlandırmıştır. İşverenin, keyfi bir şekilde işçinin iş sözleşmesini sonlandırması hukuken himaye göremez. Eski İş Kanununda bulunmayan fakat 4857 Sayılı İş Kanunu ile getirilen madde iş kanunu 20’de yer almıştır. Buna göre;

“FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ

    Madde 20 – İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (İptal ibare: Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.) * … taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

    Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

    Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

    (İptal fıkra : Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.)”

Kanun maddesinden de anlaşıldığı üzere işverenler, işçinin belirsiz süreli iş akdi 6 ayı geçmiş ve işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyor ise işçiyi keyfi bir şekilde işten çıkaramaz. İş Kanunu hükümlerine göre bu hak işten çıkarılmış işçilere tanınmıştır. İstifa sebebiyle işinden ayrılan işçiler eğer istifaya zorlandığını ispat edemezlerse ise bu davayı açamazlar.

İŞE İADE DAVASI NASIL ve NEREDE AÇILIR? 

İşe iade davaları İş Mahkemesine verilecek bir dilekçe açılacaktır. HMK ilgili maddeleri uyarınca dilekçede adınızın, adresinizin, tc numaranızın, davalı işyerinin açık ve tam unvanının, vergi numarasının ve adresinin yazılması gereklidir.  

Dilekçe içeriğinde, işe başladığınız ve işten çıkarıldığınız tarihi belirtmeniz ve mümkünse bunu belgelerle yapmanız süre açısından lehinize olacaktır. Dava dilekçesinde işverenin iş akdine son verme sebebi ve bunun haksızlığına dair olaylara da yer verilmesi gereklidir. Dava dilekçesinin içeriğinde ve sonuç bölümünde işe iade talebinde bulunmanız, boşta geçen süre için tazminat talep etmeniz ve işe iade alınmaz iseniz tazminat talebinizin olduğunu belirtmeniz yeterlidir. Unutulmamalıdır ki Kıdem, İhbar ve sair yasal haklarınız ödenmiş ve tarafınızca teslim alınmış olması işe iade davası açmak için engel teşkil etmez. İşe iade davasının kanuna konulmasının ana amacı işverenlerin haksız şekilde işten çıkardığı işçinin yeniden aynı işyerinde çalışması olsa da uygulama da işverenler çoğunlukla mahkemenin belirlemiş olduğu tazminatı ödeyerek işçiyi işe iade almamaktadırlar.

İşçinin iş sözleşmesi sona erdirildikten sonra başka bir yerde çalışmaya başlaması işe iade davası açmasına engel değildir. İşe iade davası mantığı düşünüldüğünde haksız bir şekilde işten çıkaran işçinin dava süresince çalışmaması elbette ki işçiden beklenemeyecektir.

İşe iade davalarında kesin yetki kuralı vardır. Buna göre davanın görüleceği mahkeme 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 5’te belirtildiği üzere İşyerinin veya işverenin bulunduğu yerdeki İş Mahkemelerinde açılacaktır. Fakat iş mahkemeleri özel nitelikte mahkemeler olması sebebiyle her adliyede iş mahkemesi bulunmayabilir. Özellikle kırsal kesimlerde veya ilçelerde çoğunlukla iş mahkemeleri ayrıca kurulmamıştır. Bu sebeple eğer İşyerinin veya İşverenin bulunduğu adreste İş Mahkemeleri yoksa Asliye Hukuk Mahkemelerinde dava açılmalıdır. Asliye Hukuk Mahkemeleri bu davaya İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.  

İŞE İADE DAVALARINDA KANUNİ ve UYGULAMADAKİ SÜRELER 

4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerince işe iade davaları seri muhakeme usulüne tabi davalardır. Bunun anlamı davaların en kısa sürede bitirileceği anlamına gelmektedir. Gerçekten diğer dava türlerine oranla (Türk Hukukunda dava sürelerinin çok uzun olduğu düşünüldüğünde) işe iade davaları daha kısa sürede karara bağlanmaktadır. 6100 sayılı HMK ile getirilen bir yenilik olarak da bu davalar basit usule göre yapılmaktadır. Bu da sürenin biraz daha kısalacağı anlamını taşımaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu ilgili maddesinde davanın iki ay içerisinde sonuçlandırılacağı söylenmektedir. Karar temyiz edildiği takdirde de yargıtayın bir ay içerisinde kesin olarak karar vermesi öngörülmüştür. Fakat bu kanun hükmü emredici değildir. Bu sebeple uygulamada bu sürelerin çok üzerinde bir zamanda davaların karara bağlandığı görülmektedir.  Ortalama olarak işe iade davaları, yerel mahkeme dava aşaması 6 ay ile 1 yıl arasında değişmekte, Yargıtay ise bu davaları 3-9 arasında karara bağlamaktadır. Tabiki bu durum iş mahkemesinin yoğunluğuna, işten çıkarılma gerekçesine, eldeki delillere, tanıklara ve takip özenine göre değişmektedir.

İŞE İADE DAVASI AÇMAK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR 

Bu bölümde hangi durumlarda işe iade davası açabileceğinizi anlatacağız. Kanun maddesinden kanun yorumundan ve bu konudaki tecrübelerimizden yola çıkarak sizlere çeşitli önerilerde bulunacağız. 

Öncelikle İşe İade Davası açmak için dayanabileceğimiz kanun maddesini yazmamız gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 18 de konu açıklanmıştır. Buna göre;

“FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

    Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

    Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

    Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

    a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

    b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

    c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (Ek ibare: 18/02/2009-5838 S.K./32.mad) veya yükümlülüklerini yerine getirmek

    için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

    d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

    e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

    f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

    İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

    İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”

Kanunu anlaşılır şekilde açıklamak ve ayrıntılı şekilde anlatmak gerekirse aşağıdaki şekilde maddelendirebiliriz;

1)      İş Güvencesi Kapsamı (30 işçi çalışma kuralı)

Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri gereğince işe iade davası açmak için ön şart işverenin iş güvencesi kapsamında bir işyerine sahip olmasıdır. Bunun için ise kanun en az 30 sigortalı işçi sınırı getirmiştir. 30’dan az sigortalı işçi çalışan yerlerde işe iade davası açılamaz. İşe iade davaları kanuna konulma sebebi ve mahiyeti gereği küçük işyerleri için sorun teşkil edeceğinden kanunda bu yönde bir düzenleme yapılmıştır.

İş Güvencesi kapsamı belirlenirken işverene ait aynı tarzda çalışan birden çok firma olması durumunda bu firmaların toplam çalışanı baz alınacaktır. Yani işverenin aynı tarzda 3 farklı firması var ise bu üç firmanın toplam sayısı işe iade davası açmak için baz alınacaktır. Toplam çalışan sayısı 30 kişiyi geçtiği takdirde işe iade davası açılabilmektedir.

2)      Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalı 

Kanun iş sözleşmesinin illaki yazılı olmasını aramamaktadır. Yalnız işe iade davası açabilmek için muhakkak iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gereklidir. Parça başı, gündelik, 1 yıllık süreli iş sözleşmesi ile çalışma gibi durumlarda işe iade davası açılamamaktadır. Sadece Yerleşik yargı içtihatları doğrultusunda 2 kereden fazla aynı süre ile yenilenen belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak sayılacağından bu durumlarda da işe iade davası açılabilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesine örnek vermek gerekirse uygulamada mevsimlik işçiler bu kategoridedir. Mesela yazın otellerde animasyon işi yapan kişiler bu işi sadece yaz sezonunda kısa bir süre yapacağı için işe iade davası açamazlar. Mevsimlik tarım işçileri de bu kategoride örnek verilebilir. Ama uygulamada sıkça karşılaşılan bir durum olarak eğitim sektöründeki sözleşmeli öğretmenler her zaman aynı kategoride sayılmayacaktır. Mesela öğretmenler her ne kadar 1 okul dönemi için sözleşme imzalasa da çoğu zaman bu sözleşmeler birden fazla kere yenilenmekte ve belirli süreli iş sözleşmesinin amacını aşmaktadır. Bu durumlarda işveren sözleşme uzatmasının rutin bir işlem olmadığını ispatlamak zorundadır. Başka bir deyişle bu durumlarda işveren sözleşmeyi uzatmaktaki haklı sebebini ispatlayamazsa her ne kadar 1 dönemlik sözleşmeler halinde imzalansa da ilk yenilemeden sonra yapılacak yenileme ile asıl amacın belirsiz süreli sözleşme yapmak olduğu kabul edilecek ve bu durumdaki eğitimcilerde işe iade davası açabilecektir.

İşe iade davalarına en çok ihtiyaç duyan kesim sirkülasyonun yoğun olduğu iş dallarıdır. Bunların başında Tıbbi Satış Mümessilleri (Röprezantlar),  hizmet sektöründe yemek, güvenlik, temizlik işleri ile uğraşan işçiler ve özel okulda eğitmen olarak çalışan öğretmenler gelmektedirler.   

3)      En az 6 Aylık Çalışma Şartı 

İşe İade davası açmak için en az 6 aylık süre ile çalışma şartı getirilmiş ilk iki şartı sağlayan işçi aynı zamanda bu 6 aylık süre koşulunu da yerine getirmesi gerekmektedir. Başka bir deyişle işe iade davası açabilmek için en az 6 aylık çalışma gerekmektedir. 

4)      İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Haksız Bir Şekilde Feshedilmelidir. 

İşveren, işçinin iş akdini sonlandırırken hangi madde sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırdığını açıklamak zorundadır. Buna göre işveren“işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” sebeplerle iş sözleşmesini sona erdiriyor ise bu sona erdirme işlemi geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından dolayı iş sözleşmesi feshedilmiş ise işçinin muhakkak yazılı savunması alınması gereklidir. Bu maddelere dayanarak işçinin yazılı savunması alınmadan yapılan bir fesih sırf yazılı savunma almamış olması sebebiyle geçersiz fesih sayılacaktır.

İş sözleşmesinin feshinde ana kural fesih yazılı olmasıdır. Yazılı olarak yapılması gereken iş sözleşmesinin fesih bildiriminde işveren fesih sebebini açık ve tereddüte mahal vermeyecek derecede net bir biçimde bildirmek zorundadır. Bu zorunluluk 4857 sayılı İş Kanununun 19 Maddesinin 1 fıkrasında açıkça belirtilmektedir. İşveren fesih sebebini açıkça bildirse bile bu fesih sebebi kanunen geçerli bir fesih sebebi olmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır. 

5)      İş Sözleşmesi Feshinden Sonra 30 Gün İçerisinde Dava Açılmalıdır.   

İşe iade davalarında dikkat edilecek en önemli konulardan biri de süredir. İşe iade davaları diğer iş davalarına nazaran oldukça kısa süre içerisinde açılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü bir süre olup bu süreden sonra açılacak bir dava hakkın düşümü nedeniyle başka herhangi bir konu araştırılmaksızın red edilecektir. 

30 günlük süre fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren başlamaktadır. Bu konu özellikle dikkat edilmesi gereken bir konudur. Zira henüz yargı kararları bu konuda kesin bir görüş ortaya koymasa da iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarih ile fesih bildiriminin yapıldığı tarih arasında bazen 30 günden fazla zaman olabilmektedir. Bu sebeplerle fesih bildiriminin yapıldığı tarihi sürenin başlangıcı olarak kabul edip iş sözleşmesi sona ermese bile sona ereceği tarih belli olduğundan dava açılması en mantıklı yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. 

Doktrinde bu konuda çeşitli tartışmalar olmakla birlikte yargı içtihatları yada kanun değişikliği ile bu durum netleşecektir. Fakat uygulamada herhangi bir hak kaybı yaşamamak için iş sözleşmesi fesih bildirimi tarihinin 30 günlük sürenin başlangıcı olarak kabul edilmesi en doğru yöntem olacaktır.

İŞE İADE DAVASI AÇMA HAKKI BULUNMAYAN ÇALIŞAN 

4857 Sayılı İş Kanunu 18 Maddesinin son fıkrası uyarınca “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” Yani işletmenin bütününü idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü idare eden ve özellikle işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açma hakkına sahip değildir.  

İŞE İADE DAVALARINDA İSPAT YÜKÜ 

Hukuk kurallarının temelini oluşturan ve kişiler arasındaki ilişkileri düzenleyen Türk Medeni Kanununda ana kural “herkes iddiasını ispatla mükelleftir.” Bu kural genel bir kural olmakla birlikte İş Hukuku prensiplerinde durum biraz değişmektedir. Zira iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. 4857 sayılı İş Kanununda bu kural 20/2. Maddede geçmektedir. Kanunda açıkça yazması sebebiyle iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak feshedildiğini işverenin ispatlaması gerekecektir. İşçinin ispat yükü işverenin fesih bildiriminde bildirdiği sebeplerle iş sözleşmesinin sonlanmadığını iddia ettiği durumlarda ortaya çıkacaktır. Başka bir deyişle eğer işçi, iş sözleşmesinin feshinin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa iddiasını ispatlamak zorundadır. Bu kural 4857 sayılı İş Kanunu 20/2 maddesinde geçmektedir. 

FESHİN SON ÇARE OLMASI PRENSİBİ 

İş Kanunu ana mantık olarak işçi lehine yorumlanmaktadır. Kanun güçlü işverene karşı güçsüz olarak gördüğü işçiyi korumaktadır. Kanunda olmayan fakat yargı içtihatları ve doktrinde ortaya çıkmış çeşitli prensiplerde mevcuttur. Bunlardan işe iade davaları için en önemlisi feshin son çare olması prensibidir.  

İşverenler feshi her durumda kullanamayacaktır.  İşçinin iş sözleşmesi sona erdirmeden önce iş sözleşmesinin devamı için yapılması gereken bütün ihtarlar yapılacak, gerekli tüm savunmalar alınacak işçinin sözleşmesinin sonlandırılmaması için bütün imkânlar kullanılacaktır. İşveren işçiye verilmesi gereken bütün eğitimler verecek, işçinin işi layıkıyla yapması için gerekli ortam ve malzemeleri hazırlayacaktır.  

Feshin Son Çare Olması Prensibi Yargıtay kararlarında sık sık belirtilmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2010/9-272 E ve 2010/276 K sayılı 02.06.2010 tarihli kararında açıkça belirtildiği üzere ”Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığını ileri sürdüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu karan tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı ( tutarlılık denetimi ), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı ( ölçülülük denetimi – feshin son çare olması ilkesi ) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazandıran uygulaması bu yöndedir. ( 06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız ).

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel karan belirlemek için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığı, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve aynca istihdam fazlası doğrudan tedbire ilişkin karan, sürekli ve kalıcı bir şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni işe aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.” Feshin son çare olması prensibi işe iade davalarında önemli bir unsurdur. 

İşveren feshi son çare olarak kullandığını ispatlamak zorundadır. Örnek vermek gerekirse; işçiyi işi tam anlamıyla yapamadığı için işten çıkarmak yerine ilgili eğitimleri almasını sağladığını ispatlamalıdır. Veya başka bir birimde çalıştırması, işçinin veriminin düşmemesi için fazla mesaileri kaldırması, işçinin hatalı davranışlarında önce sözlü sonra yazılı olarak ihtar etmesi, işçinin savunmasını alması, işçiye hatalarını bildirerek düzeltmesini talep etmesi gibi durumları ispatlaması gerekmektedir.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI 

İşe iade davalarında, dava öncesindeki hazırlıklar yapılırken yukarıda saydığımız hususlar ayrıntılı olarak incelenip dilekçeye eklenirse sonuçların müspet olma ihtimali oldukça yüksektir.  İşe iade davalarında üç tür sonuç ortaya çıkmaktadır. Davacının işçi olduğu işe iade davalarında ilk durum davanın kabulü, ikinci durum davanın reddi, üçüncü durum ise davanın konusuz kalmasıdır. Bu sonuçları sizler için maddeler halinde derledik

1) Davanın Kabulü Halinde 

İşe iade davasının kabulü demek davayı yerel mahkemede işçinin kazandığı anlamına gelir. Bu kararı iş mahkemeleri vermektedir. Karar Yargıtay’a temyiz konusu olarak götürülebilir. 

İşe İade Davalarının kabulü ile birlikte çeşitli ihtimaller ortaya çıkacaktır. Öncelikle;

• Feshin Geçersizliğine Karar Verilmesi

İşe İade Davalarının işçinin lehine kabul edilmesinin doğal sonucu olarak İşveren tarafından yapılan fesih geçersiz kabul edilecektir. İş Mahkemeleri gerekçeli kararında öncelikle FESHİN GEÇERSİZLİĞİ tespitini yapacak ve bu konuda kararını verecektir. İş sözleşmesi sona erdirilirken işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilecektir.

• İşe İade Kararı

İş Mahkemesi ikinci olarak işe iade kararı verecektir. Feshin geçersizliği tespiti yapıldıktan sonra geçersiz fesih sebebiyle işçinin işine iadesi yönünde hüküm kurulacaktır. Bu hükmün kesinleştiği tarihten sonra işçi 10 gün içerisinde yazılı olarak işverene başvuracak işveren ise 30 gün içerisinde ya işçiyi işine başlatacak yada yasal olarak hak ettiği tazminatlarını ödeyecektir. Burada seçimlik bir hak söz konusudur. İşveren işçiyi işe başlatmakta veya tazminatını ödeyip başlamamakta özgürdür.

İşçinin işine başlatılması durumunda işveren, işçinin iş sözleşmesi feshedilmeden önce sahip olduğu bütün hakları işçiye vermek zorundadır. Başka bir deyişle işyerinde Tıbbi Satış Temsilcisi olarak çalışan bir kişinin işe iade kararından sonra işyerinde başka bir görevde başlatılması kabul edilemez bir durum olup işverenin işe iade yönünde düşüncesinin olmadığının göstergesi olacaktır. İşçi, eskiden sahip olduğu aynı haklarla (ücret, kıdem, ikramiye, araç tahsisi, sosyal haklar v.s) işine başlatılmak zorundadır. Burada dikkat edilmesi gereken bir başka husus ise işe iade kararı verilip işe iade alınan personelin yerine alınan başka işçi varsa işe iade kararı sonrasında işe alınan işçinin iş sözleşmesi feshedilebilecektir. Bu işe iade kararı fesih  için geçerli bir neden sayılacaktır.

• İşe Başlatmaması Halinde Tazminat Ödenmesi

İş Mahkemesi işçinin işe iadesi kararını verdikten sonra işverene de sorumluluk yükleyecektir. İşveren, işçiyi karar gereğince işe iade almaz ise 4 ay ile 8 aylık brüt ücret tutarı arasında (Bu süre mahkemenin takdirindedir. Ama uygulamada genelde 4-5 ay verilmektedir.) mahkeme kararı uyarınca tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Fakat işveren burada karar gereği kendiliğinde işçiyi işe almak zorunda değildir. İşçi kesinleşmenin tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde çalışma talebini işverene iletmek zorundadır. Bu süre hak düşürücü bir süredir. Bu sürenin geçirilmesi halinde işçi dava sebebiyle kazandığı bu haktan ve işe iade hakkından yararlanamayacaktır.

• Boşta Geçen Süre İçin Tazminat 

Mahkeme işe iade davasında verilen kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenmesi yönünde karar verecektir. Bu tazminat işçi başka bir işte çalışmaya başlasa da işçiye verilecektir. İşçinin farklı bir işyerinde çalışmaya başlaması bu tazminatı almasına engel değildir.

• İşverene Yapılacak İşe İade Başvurusu

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu sebeple dikkat edilmesi gereken en önemli sürelerden biri bu on günlük süredir. On günlük süre kararın kesinleşmesi tarihinden başlayacaktır. 

• Mahsup 

İşveren işçinin talebi doğrultusunda işçiyi işe başlatma kararı verir ise, eğer daha önceden peşin olarak ödenmiş bildirim sürelerine ait ücret ile kıdem tazminatı var ise, iş kanunu hükümlerine göre ödenmiş olan bu tutar işçiye tazminat olarak ödenecek tutardan mahsup edilecektir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ise ayrıca ödenmek zorundadır.

2. Davanın Reddi Halinde

İş Mahkemesi tarafından işçi tarafından açılmış işe iade davası süre veya çeşitli sebeplerle iş mahkemesi tarafından uygun bulunmayabilir. Bu durumda mahkeme işçi tarafından açılan işe iade davasını reddeder. İşçinin bu ihtimalde sorumluluğu yargılama masrafları ve karşı taraf kendini avukat ile temsil etmişse yasal vekâlet ücretini ödemektir.   

Unutmamak gerekir ki işçi tarafından açılmış işe iade davası red olsa bile işçinin yasal olarak hak ettiği ve işveren tarafndan kendisine verilmeyen kıdem, ihbar ve tüm sair işçilik alacakları dava yoluyla işverenden istenebilir. İşe iade davasının kaybedilmesi bu taleplerde bulunmaya engel değildir. 

3. Davanın Konusuz Kalması 

Davanın konusuz kalması iki durumda olacaktır. Birincisi dava devam ederken işçi, işveren tarafından işe başlatılmasıdır. Bu durumda işe iade davası işe iade kararı verilse bile diğer yönlerden konusuz kalsa da yerleşik yargı içtihatları doğrultusunda devam edecek ve işçi boşta geçen süreyi işvereninden talep edebilecektir.  İşverenin dava devam ederken işçiyi işe başlatması davanın kendiliğinden tamamen konusuz kalacağı anlamına gelmemektedir. Boşta geçen süre ve avukat vekalet ücreti işverenden davaya devam ederek alınabilir. İkinci durum ise işçinin davadan feragat etmesidir. İşçi davasından vazgeçerse dava konusuz kalır. Bu durumda tarafların yaptığı tüm masraflarda kendi üzerlerine kalır.

ÖZETLE İŞE İADE DAVALARI 

İşverene Başvuru Süresi = 10 gün 

İşverenin İşe Başlatma Süresi = 30 gün 

Dava Açma Süresi = 1 ay 

İş Güvencesi Kapsamı = 30 işçi

Çalışılması Gereken Süre = 6 Ay 

Sözleşme Türü = Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi 

Hukuki Sebep = Haksız Fesih 

Talep = İşe İade + Tazminatlar 

Tazminatlar = Boşta Geçen Süre + İşe Başlatılmama Tazminatı